Студентам

НАУМОВА И.В. "Нанять работника легко – создать профессионала трудно"

Наиболее значимый ресурс любой организации – сотрудники, в управлении которыми ключевую роль играют высшее руководство, линейные менеджеры и HR-служба. Высшее руководство задает стратегию, цели и стандарты; линейные руководители отвечают за персонал и результаты деятельности, а HR-служба разрабатывает, внедряет и поддерживает эффективную систему управления персоналом.

Основными чертами политики управления персоналом является ее долгосрочность и связь со стратегией организации, основанной на анализе факторов внешней (законодательство, рынок труда и пр.) и внутренней среды (структура, финансово-экономические ресурсы).

Кроме стратегии развития организации, выбор целей политики управления персоналом базируется на исследовании организационного окружения и оценке обеспеченности необходимыми ресурсами (финансовыми, материальными, информационными и др.) Исходя из полученных данных, разрабатывается кадровая политика, система подбора персонала, его оценки, расстановки и обучения.

Тактика формирования бизнес-команды ориентируются на конкретный тип корпоративной стратегии:

  • Если в центре внимания вашей компании быстрое достижение ближайших целей или проекты с высокой степенью финансового риска, то задача HR-службы состоит в поиске и привлечении работников-новаторов, коммуникабельных, инициативных, готовых рисковать и брать на себя ответственность;
  • В случае, когда политика и процедуры организации фиксируются письменно, используются для более строгого контроля и являются основой дальнейшего развития, то сотрудники должны обладать гибкостью, быть проблемно-ориентированными, уметь работать в тесном взаимодействии друг с другом;
  • Когда основная задача компании – сохранение прибыли и возможно прекращение найма, HR-службе необходимо ориентироваться на критерии количества и эффективности в отношении сотрудников;
  • При падении прибыли и грядущем сокращении сотрудников, политика управления персоналом должна быть ориентирована на удовлетворение потребности в работниках на короткое время, узкой ориентации и без значительной приверженности организации;
  • В ситуации, когда главная задача – спасти организацию, а в самой компании царит угнетенная атмосфера, необходимы работники с высоким уровнем стрессоустойчивости, согласия и гибкости.

К компонентам стратегии формирования бизнес-команды профессионалов относится не только политика управления персоналом, но и мероприятия, позволяющие развить кадровый потенциал компании:

  • Тренинги личностной и профессиональной направленности, которые способствуют развитию личностных качеств и компетенции сотрудников, усиливают сплоченность коллектива;
  • Корпоративное обучение: регулярные семинары, курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка сотрудников, способствующие профессиональному росту персонала и формирующие ощущение причастности к компании и ее заинтересованности в человеке как профессионале;
  • Организация конкурсов различной профессиональной направленности, мотивирующих персонал на раскрытие своего потенциала и развивающих «здоровую» конкуренцию.

Создание профессиональной команды это ежедневный кропотливый труд руководителей и HR-менеджеров, который определяется бизнес-стратегией компании и начинается уже на стадии поиска персонала.

Ирина Валерьевна Наумова

Руководитель центра бизнес-образования

и развития предпринимательских компетенций,

кандидат экономических наук